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time:2020-06-30 14:10:03

author:重庆佰鼎科技有限公司

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润建oa#世说芳语专栏法律充电站第128期#

对于公司是否有权对员工进行罚款,司法实务中的做法并不统一。以下通过案例,予以介绍。

裁判观点一:公司无权对员工进行罚款

案例一:(2019)鲁08民终1461号

本案二审阶段的争议焦点问题是:上诉人是否有权对被上诉人罚款4500元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位有权根据经营管理需要,制定内部规章制度,但用人单位制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,不得损害劳动者的合法权益。我国现行法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利,企业规章制度中的罚款条款没有法律依据。因此,用人单位不能在企业规章制度中约定罚款条款。

案例二:(2019)粤20民终1385号

关于美的公司在吴某2018年6月工资中负激励500元是否应返还的问题。美的公司在吴东2018年6月工资中负激励500元实质为罚款性质,该罚款违反法律规定,相关款项应向吴东返还。一审对此认定不当,本院予以纠正。

案例三:(2019)内民申440号

关于对刘某某罚款2000元的问题。依据法律相关规定,公司无权行使罚款权。故长庆公司依内部规章制度对刘候平罚款2000元于法无据,二审法院不予支持并无不当。

案例四:(2019)苏11民终1093号

本院认为:上诉人玖润公司主张王某某违反单位规章制度,给玖润公司造成巨大经济损失,但未能提供证据予以证实,应承担举证不能的不利后果,本院对此上诉理由不予采纳。上诉人玖润公司主张其依据规章制度对王某某进行罚款,无法律依据,对玖润公司要求在王某某的工资中扣除罚款的请求,本院亦不予支持。

案例五:(2019)冀01民终37号

本院认为,根据被上诉人张某某的工资明细,31935元显示为罚款,与河北省人民政府令([2002]第23号)《河北省工资支付规定》第十七条所规定的相关费用性质并不相同。对公民的违法行为进行罚款是关系公民财产权利的重大事项,是只有法律明文授权的行政机关才具有的权利,用人单位对员工进行罚款没有法律依据。上诉人称其罚款依据的是公司对员工绩效工资的自由支配权,但该支配权的行使不得违反法律强制性规定,故一审法院认定“被告扣罚原告工资31935元理据不足”并无不当,本院依法予以维持。

案例六:(2018)粤20民终7128号

根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条“用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款”的规定,势琦公司对金某某罚款2000元没有依据,应予返还。

案例七:(2018)粤06民终692号

关于宇瀛公司是否需向李某某退还罚款1000元的问题。对于宇瀛公司对李某某进行罚款的原因,根据宇瀛公司一审诉讼期间提交的2017年2月20日《通告》的内容为“李某某同事于2017年2月20日因工作疏忽导致公司硬盘资料丢损,给公司工作带来不良影响,为此公司对其作出1000元的罚款处理”;一审庭审中,宇瀛公司解释因李某某损毁了宇瀛公司的U盘,宇瀛公司需要耗时耗费去修复,并根据修复U盘所需的费用,经与李某某商量,得出扣罚1000元的处理决定;二审法庭调查中,宇瀛公司又陈述对李某某罚款的原因为“李某某经常丢三落四,把硬盘、U盘之类的东西放在茶室,可能让客户拿走了”,“两天后李某某拿了硬盘过来发现硬盘中的资料不见了”。对此,本院认为,宇瀛公司关于对李某某进行罚款的原因在本案一、二审期间的陈述不一致,也未能提供证据证明李某某的行为造成了宇瀛公司实际的经济损失,且宇瀛公司作为用人单位无权对劳动者进行罚款处理,故宇瀛公司对李某某扣罚1000元的处理,缺乏事实与法律依据,原审判决宇瀛公司需向李某某退还罚款1000元,处理正确,本院予以维持。

案例八:(2015)沈中民五终字第1465号

关于沈阳鸿本机械有限公司提出的《劳动合同法》中并无“禁止企业罚款”的规定之上诉请求,本院认为,单位对劳动者进行处罚是对劳动者权益的剥夺或限制,必须有法律的授权,单位方可对劳动者进行处罚,因此沈阳鸿本机械有限公司对洪峰的处罚缺乏法律依据,该项上诉主张无法律依据,本院不予支持。

案例九:(2014)浙杭民终字第1778号

关于生物科技公司扣除姜兆武500元是否属于正常管理行为的问题。本院认为,原审法院根据生物科技公司人事负责人之陈述认定该行为为罚款并无不当。且,生物科技公司二审中提交的该公司规章制度亦将该行为描述为罚款,故生物科技公司上诉主张该行为并非罚款而是根据员工工作表现调整其绩效工资并无事实依据。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定,对于劳动者严重违反法律法规、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损失的行为,用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施,而并不能采取罚款的处罚。因此,生物科技公司主张该行为为合法的管理行为并无法律依据。

案例十:(2010)渝二中法民终字第1208号

潘某某因与他人发生纠纷,上诉人根据《管理制度》对员工进行管理并无不当。但国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确规定:《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》所代替,《企业职工奖惩条例》已经废止,目前企业对职工做出罚款已经没有法律依据。因此,上诉人《管理制度》中关于罚款的条款(第一百五十六条第四款规定,恶意中伤、侮辱人格的,处罚款100-200元)因与法律相违背,该内容无效。上诉人根据该条款对潘某某于2008年8月22日做出的处罚决定书中罚款100元的内容应予撤销。上诉人认为罚款正当的上诉理由不成立。该《管理制度》中关于“考评分”的作用,除了是罚款的依据,也是单位对职工工作量化管理、奖励的依据,因此,对于考评分的处理,应该分别对待,只要考评分的目的不是用于罚款,而是作为上诉人对职工量化考核奖励的依据,该考评分的减扣是有效的。潘某某与他人发生纠纷后,该单位根据管理制度对其处分,减扣考评分并无不当,上诉人认为该处罚决定有关“扣分”的内容正当的上诉理由成立。

裁判观点二:公司有权依据经过民主程序制定的规章制度对员工进行罚款 案例十一:(2019)川01民终4315号

万事达成都分公司对周某处以罚款,系用人单位对劳动者在工作期间因违反劳动纪律所采取的管理措施,属于用人单位行使自主管理权的行为,该处罚并无明显不当,故一审法院对周某要求万事达公司退还罚款的主张不予支持,并无不当。

案例十二:(2019)辽04民终1972号

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中,公交公司制定的《事故处理暂行规定》已经生效判决确认为有效,并向岳某公告,岳某应当遵守,公交公司据此对岳某作出罚款决定,符合法律规定。

案例十三:(2019)湘05民终2035号

本院认为,李某某系绥宁县宝庆联纸有限公司的员工,并非完全意义上的平等主体,双方存在管理与被管理的劳动关系,受《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规调整,故绥宁县宝庆联纸有限公司上诉称其对李某某的处分系企业管理民事行为,只要法律没有禁止即可为的上诉理由不能成立,本院不予支持。用人单位可以自主制定有关内部管理的规章制度,对违反规章制度的劳动者给予相应的惩戒,但不能违反法律规定,且在制定劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益规章制度时,应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定,履行相关民主程序。本案没有证据表明绥宁县宝庆联纸有限公司对李某某作出的罚款和停工处分所依据的劳动规章制度依法经民主程序制定,并公示或者告知劳动者,故不能作为用工管理的依据,原审对绥宁县宝庆联纸有限公司要求确认该处分行为合法的诉讼请求未予支持并判决其退还罚款、支付工资,并无不当。 案例十四:(2019)赣01民终798号关于上诉人樊某某主张的退回罚款2000元的诉讼请求,樊某某因在工作时间与其他员工发生冲突,兴中公司对其作出处罚决定,并处以罚款并无不当,樊某某亦在与王某某、兴中公司三方签订的和解协议中同意兴中公司对其罚款2000元的处理意见,但根据劳动部工资支付暂行规定的精神,罚款数额不宜超过樊某某当月工资的20%,超出部分应予返还,樊某某2017年12月份的工资为5585.12元,20%为1117元,故兴中公司应返还樊某某883元。

案例十五:(2018)冀民申6439号

本院经审查认为,《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、三、四款分别规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”再审申请人主张制定的《安全管理经济考核制度》的制定经过了职工代表大会或全体职工讨论的程序以及将该项制度直接印发并告知了劳动者,但并未提交确实充分的证据予以证实。且河北钢铁集团矿业有限公司承德矿山分公司在对赵某某进行经济处罚时,无证据证明事先征求过公司工会组织的意见,并允许受处罚者进行过申辩。由此,原审判决再审申请人返还被申请人罚款并无不当。

案例十六:(2017)粤民申8472号

关于东京文洪公司在王某工资中扣除罚款200元问题。东京文洪公司主张根据《员工手册》第8.4.8条对王某进行200元的罚款,但未提交证据证明该《员工手册》是经民主程序制定,二审判决东京文洪公司依据该规章制度作出处罚无效,应当返还王某200元并无不当。东京文洪公司主张该《员工手册》未经民主程序制定并不影响其效力,理据不足,本院不予采纳。

案例十七:(2017)黔02民终204号润建oa

本院认为,本案的二审争议焦点为:贵州盘江精煤股份有限公司是否应返还王某某10000元罚款。依照《中华人民共和国劳动法》第四条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定,用人单位有权且应当依法建立和完善相关的规章制度,以保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中,《月亮田矿工伤管理办法》系被上诉人基于安全生产管理的需要而制定的内部规章制度,该规章制度作为劳动合同的重要组成部分,明确规定了对工伤事故的直接责任者予以处罚,同时对未发生工伤事故的队、组给予奖励等内容,可见《月亮田矿工伤管理办法》并不存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形,且自《月亮田矿工伤管理办法》施行至上诉人受到处罚期间,上诉人并未对《月亮田矿工伤管理办法》的施行向用人单位提出过异议,或向劳动行政部门反映过该问题,亦未提交证据证实《月亮田矿工伤管理办法》具备《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”的情形,故上诉人主张应由被上诉人返还罚款的上诉理由不能成立,本院不予采信。

其他相关问题一、罚款与赔偿经济损失的性质是否有所不同 1.相同

案例十八:(2018)鲁10民终428号关于上诉人对被上诉人进行罚款有无依据。《山东省企业工资支付规定》第三十条规定“因劳动者原因造成企业经济损失需要赔偿的,企业可以从劳动者工资中扣除,但扣除后的剩余部分不得低于当地月最低工资标准。”根据该规定,如威海卓达公司确实有证据证实张某某造成经济损失且需要赔偿,有权利扣除部分工资以赔偿经济损失,但威海卓达公司未提供其存在经济损失的证据,故其扣罚张某某绩效、奖金29090.36元缺乏事实依据,一审认为应予返还上述罚款,于法有据,本院予以维持。

2.不同

案例十九:(2016)湘03民终1736号公民合法的私有财产权不受侵犯。依照我国《立法法》和《行政处罚法》的规定,对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。上诉人作为以营利为目的的经济组织,当然无权在其企业规章制度中设定罚款条款,更无权随意对劳动者进行罚款。我国《劳动法》和《劳动合同法》虽规定用人单位可以依法建立其内部规章制度以及向违反约定的劳动者主张赔偿,但前述规定并未授权用人单位可对劳动者进行罚款,用人单位主张赔偿也与罚款完全不是同一法律概念,因此,一审判决认为上诉人没有罚款权力的认定是正确的,上诉人就此提出的上诉理由不成立,本院不予采纳。

二、罚款与减少劳动报酬是否有所不同 1.不同

案例二十:(2018)晋民申133号

再审申请人杨某某诉请主张被申请人阳泉煤业(集团)股份有限公司应向其返还的200元,是阳泉煤业(集团)股份有限公司实行内部管理行为对其的考核罚款,并非阳泉煤业(集团)股份有限公司减少其劳动报酬,故杨某某提出本案应适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定由阳泉煤业(集团)股份有限公司负举证责任的申请再审理由不能成立。

2.相同

案例二十一:(2019)粤03民终6337号

关于罚款问题。根据法律规定,因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,被上诉人已经提交工资单证明在2014年6月、2014年12月、2015年4月、2015年5月、2015年7月、2015年8月上诉人对被上诉人共计罚款245.22元。上诉人在仲裁时承认公司可以通过OA系统查询员工扣款情形,其虽对被上诉人提供的证据不予认可,但未能提交反驳证据,故一审认定上诉人未能提供罚款的依据,属于违法扣除被上诉人的工资,应当予以返还,于法有据,本院予以维持。

案例二十二

佛山中院劳动争议十九大典型案例(2012年度)之六:小周与顺德某厨具公司劳动争议纠纷上诉案 罚款难成杀手锏

案情简介 小周从2007年开始在顺德一家厨具公司的开料车间打工,2011年的一天,公司管理人员在巡查开料车间的时候发现小周随手将一块异型板材和两块长形板材锯断成小块,公司认为上述板材存在利用价值,小周的行为损害了公司利益,便于次日作出处罚通报,对小周罚款600元并予以辞退。小周不服,先是申请仲裁,后又到法院起诉。仲裁委员会和法院的裁判都一致:厨具公司处罚并解除劳动合同的行为违法,需向小周退还罚款600元,并按法律规定支付经济补偿金。

法官解读

不少用人单位为加大管理力度,减少企业运作风险,会在规章制度中规定,对员工的一些违规行为以罚款的方式来处理。在2008年1月15日以前,这是有依据的。罚款权来源于1982年施行的《企业职工奖惩条例》,该条例规定用人单位可以对劳动者违反纪律和规章制度的行为进行经济处罚,该条例已于2008年1月15日被国务院废止。现行的《劳动法》和《劳动合同法》倡导建立地位平等、管理民主的劳动合同关系,并未授予用人单位带有行政色彩的对劳动者的经济处罚权。也就是说,现在某些用人单位在内部规章制度或员工手册中规定对员工的违规行为采取罚款的方式进行处理缺乏法律依据,故法院判决退回罚款。

法官建议

由于《企业职工奖惩条例》已被废止,直接罚款缺乏法律依据,企业应依据现行法律尽快修订内部规章制度,避免直接使用罚款、处罚等行政管理色彩浓厚的手段进行管理,减少涉诉风险,建立平等、和谐的用工关系。 虽然没有了经济处罚权,但现行的《劳动法》和《劳动合同法》并未排斥用人单位通过与经济相挂钩的方式行使劳动管理权。用人单位可以运用基础工资加绩效工资相结合的方式,将其对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面的要求纳入绩效考核。比如说,可以设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位还可根据劳动者的表现在绩效工资上予以加减。但应当注意的是,劳动者得到的基础工资以及扣减后工资总和不应低于当地最低工资标准。另外,如果员工的违规行为确实给企业造成了经济损失,用人单位仍然可以要求劳动者赔偿并且可以采用从劳动者工资中扣减的方式弥补损失,但用人单位应当注意保留造成经济损失的相关证据,并且完善相应的处罚程序。

案例二十三

广州市劳动争议审判白皮书(2018年)暨典型案例之九:邓某与北京某建设股份有限公司广东分公司劳动争议案 劳动者因工作失职给单位造成损失应赔偿范围的认定

基本案情

2014年11月15日,邓某入职北京某建设股份有限公司广东分公司(以下简称建设公司),岗位为施工员,工作职责主要为指挥和安排现场施工。2015年5月14日,邓某在某项目的施工现场指挥挖掘机司机施工时,将地下电缆挖断。后建设公司申请劳动仲裁。建设公司不服仲裁,起诉至一审法院,以邓某工作失职为由,请求邓某赔偿损失113787.95元(包括抢修费47017.95元、律师费16770元,以及被工程监理公司罚款50000元)。 润建oa

判决结果

一审判决:邓某向建设公司赔偿抢修费47017.95元及工程罚款50000元。邓某不服上诉,二审判决:邓某向建设公司赔偿19403.59元[(50000元+47017.95元)×20%]。

案件评析

劳动者在提供劳动的过程中,如果因为自身过错,违反用人单位的规章制度,导致用人单位受有损失的,劳动者应向用人单位赔偿损失。但同时应考虑到劳动关系中,用人单位与劳动者的主体地位差异,在抵抗风险方面,用人单位与劳动者相比具有天然的优势,用人单位在从事经营的过程中,自身也应承担一部分的经营风险。在损失较大时,不宜由劳动者承担全部损失,用人单位自身也应承担部分损失。 本案中,邓某作为施工员,在施工过程中违反单位规定,有违工作职责,导致建设公司存在损失,其应对建设公司的损失承担相应的赔偿责任。但建设公司作为用工主体,其应承担用工过程中相应的经营风险,不应全部由劳动者承担。故二审酌定劳动者承担20%的赔偿责任。

相关规定:

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。  

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。  

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。  

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

《工资支付暂行规定》

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《广东省劳动保障监察条例》

第五十一条 用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告。

用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。

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